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La gestione delle differenze rende le imprese più forti o ne rappresenta una minaccia?

Secondo la Cattolica di Milano e il Centro ricerche dell’Aidp le diversity individuali costituiscono una risorsa preziosa. Ma la maggior parte delle imprese interpellate non ha ancora avviato iniziative per valorizzare i background del personale. Non mancano, tuttavia, gli esempi positivi


04/12/2017

di Giambattista Pepi


La diversity nelle aziende è una risorsa o una minaccia? In che modo vengono percepite le differenze (di genere, di religione, anagrafiche, di abilità e così via) all’interno delle organizzazioni del mondo del lavoro e delle imprese? Fornire risposte a quesiti di questo tipo potrebbe sembrare scontato, ma la questione, a ben vedere, non è poi così semplice come potrebbe apparire di primo acchito. O, quantomeno, non lo è per molte aziende italiane come dimostra la ricerca “Gestire differenze culturali, etniche e religiose nelle organizzazioni” curata da Caterina Gozzoli, Diletta Gazzaroli e Silvio Ripamonti dell’Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano e da Umberto Frigelli dell’Associazione direzione del personale (Aidp) che ha coinvolto anche l’Alta scuola di psicologia Agostino Gemelli e il Centro ricerche dell’Aidp. 
“Più della metà di coloro che hanno risposto a un nostro questionario (in totale 1.040 aziende - ndr) - ha spiegato Diletta Gazzaroli, ricercatrice in psicologia, che ha approfondito il tema nell’ambito di un dottorato di ricerca di durata triennale - pensa che la differenza debba essere relegata a un ruolo marginale, poiché non rappresenta un valore portante. La maggior parte delle imprese, inoltre, non ha attivato iniziative a favore della diversity oltre a quelle obbligatorie per legge. Esse però - avverte Gazzaroli - rappresentano un’importante occasione di crescita, anche se non si può partire dal presupposto che siano sempre la scelta giusta, né che sia facile o che l’azienda sia pronta a implementarle”. 
Le risposte fornite dallo studio che ha coinvolto diverse organizzazioni (dalla Pubblica amministrazione alle multinazionali, dalle imprese con strutture e mercati locali ad altre aziende con strutture locali e mercati esteri) ha rivelato che in Italia è ancora presente una visione parziale in merito alle differenze culturali, etniche e religiose. Si tenga presente che tra coloro che hanno partecipato al questionario si sottolinea che le nazionalità dei dipendenti maggiormente presenti nelle aziende, oltre a quella italiana, sono di Paesi europei (con in testa i romeni, gli albanesi e i polacchi). Tra le nazionalità extraeuropee le rappresentanze più numerose sono quelle marocchina, cinese, filippina e senegalese. 
Tra coloro che hanno risposto (108) solo il 20% ha riferito che nella propria organizzazione sono presenti iniziative finalizzate alla gestione della differenza culturale, religiosa ed etnica, mentre l’80% sostiene che non occorrono specifiche azioni per la gestione della differenza perché all’interno dell’azienda non sono presenti problemi. Tra coloro, invece, che promuovono azioni specifiche spiccano quelle inerenti l’organizzazione di corsi per l’apprendimento della lingua, la somministrazione di materiali multilingua, la formazione di manager, la creazione di diversity manager, l’assistenza nello svolgimento di pratiche burocratiche e l’adozione di menù differenziati. 
La maggior parte delle organizzazioni è interessata a offrire uguali opportunità di lavoro a prescindere dalla conoscenza dei differenti background. Anche se la differenza resta pur sempre poco riconosciuta o non volontariamente ricercata, non significa che non sia presente, che non possa essere gestita o non possa rappresentare una risorsa per l’organizzazione. “Eppure la diversità oggi è la realtà, noi viviamo immersi in essa - ha sottolineato Enrico Cazzulani, segretario generale Aidp -. Possiamo anche far finta che non ci sia, come dimostra la ricerca, ma in natura l’evoluzione avviene proprio attraverso la contaminazione tra persone diverse”. 
Una visione che le aziende più innovative hanno comunque già introiettato, come dimostrano alcuni case histories di successo. È il caso, per esempio, di Borsa Italiana S.p.A., società controllata dal London Stock Exchange Group (la società della Borsa di Londra). “La diversity non è più messa in discussione, ma è la consapevolezza necessaria per gestire la complessità - ha affermato Marina Famiglietti, Head of Hr Italy -. Abbiamo pertanto individuato tre elementi che al riguardo guidano la nostra strategia: innanzitutto il rispetto di esigenze e peculiarità presenti nei diversi Paesi, dato che siamo un gruppo internazionale; in secondo luogo la volontà di essere diventati un employer of choice, per attrarre i migliori talenti; infine, l’orientamento alla performance e all’innovazione che è superiore in team diversificati. Per questo oggi non parliamo più di diversity management, ma semplicemente di gestione delle risorse”. 
Infatti la strategia di inclusione di Borsa Italiana permea tutte le fasi del percorso lavorativo dei colleghi definendo, misurando e monitorando specifici obiettivi di miglioramento in tema di valorizzazione della diversità. “Oggi focalizziamo il nostro impegno principalmente verso le questioni di genere - ha aggiunto Famiglietti - e ci siamo posti un obiettivo: raggiungere una percentuale di donne del 40% sull’intera popolazione aziendale a tutti i livelli”. 
L’esempio di Borsa Italiana non è l’unico. Altre grandi aziende multinazionali hanno implementato iniziative a favore della diversity, come, per esempio, Nestlé. “Per noi si tratta di un dato ormai assodato, perché se si lavora su questo tema si ottiene un maggiore benessere per le persone - ha tenuto a sottolineare Chiara Bisconti, Inclusion & Wellbeing Champion di Gruppo Nestlé Italia -. Dal canto nostro abbiamo cercato di allargare l’azione aziendale bverso nuovi temi di inclusione rispetto al gender balance, in cui siamo impegnati da sempre. In particolare abbiamo focalizzato la nostra strategia anche sulle questioni riguardanti la necessità di avere una vita “piena”, le persone Lgbt (termine collettivo per riferirsi a persone lesbiche, gay, bisessuali e transgender - ndr), la disabilità, la differenza di età, la paternità e la multiculturalità”. 
A sua volta, in maniera provocatoria, Elena Panzera, Senior Human Resources Director Emea South di Sas a tenuto a precisare: “Nella nostra azienda non si parla di diversity. Questo perché per noi rappresenta una questione intrinseca: siamo una multinazionale presente in tutto il mondo. Se la cultura organizzativa è aggregante, le differenze si riescono a mediare e il rispetto reciproco aumenta”. 
Sebbene, come si vede dalle testimonianze raccolte, la percezione della cultura organizzativa nella gestione della differenza cambia da un’organizzazione di lavoro a un’altra, un fatto è innegabile: sta crescendo e si sta affermando una maggiore consapevolezza dell’esigenza di favorire l’integrazione tra persone differenti, garantendo, da un lato,  l’attuazione del principio universale dell’uguaglianza degli individui e, dall’altro, generando un valore aggiunto che può favorire lo sviluppo imprenditoriale e la crescita economica.

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